Digital kontroll og overvåking av arbeid. Omfang og praksis - Fafo-rapport 2016:05

Undersøkelsen bygger på et to-delt opplegg. Det ene er en analyse av data fra Levekårsundersøkelsen 2013. Her gir Fafo et situasjonsbilde, basert på svarene fra ansatte, av hvor utbredt forskjellige kontroll- og overvåkingstiltak er i ulike deler av arbeidslivet, samt kjennetegn ved virksomhetene som anvender slike tiltak, deres ansatte og andre trekk ved arbeidsorganiseringen i slike virksomheter.

Det andre er en spørreundersøkelse blant arbeidsgivere, i visse bransjer, for å kartlegge bruk og motiver for innføring av IKT-baserte kontroll- og styringssystemer, samt om rutiner ved innføring og bruk av slike systemer.

Rapporten

Les rapporten «Digital kontroll og overvåking av arbeid. Omfang og praksis» her (Fafo)

Oppdragstaker

Mona Bråten, Fafo.

Oppdragsgiver

Prosjektet er utført på oppdrag for Arbeids- og sosialdepartementet.

Utdrag fra rapporten:

Mona Bråten
Digital kontroll og overvåking av arbeid
Omfang og praksis

Forord

Denne rapporten tar for seg spørsmål om hvilke motiver, holdninger og praksis norske arbeidsgivere har når det gjelder bruk av IKT-baserte kontroll- og styringssystemer. Rapporten er basert på en kvantitativ spørreundersøkelse blant arbeidsgivere i fire bran-sjer hvor slike systemer er utbredt. Kontroll og overvåking i arbeidslivet er et tema som har vært belyst i ulike forskningsrapporter de siste årene, men arbeidsgiverperspektivet er i liten grad blitt undersøkt tidligere. Denne undersøkelsen hvor arbeidsgivernes prak-sis og erfaringer kartlegges, bygger videre på og supplerer tidligere undersøkelser på om-rådet.

Rapporten er utarbeidet på oppdrag for Arbeids- og sosialdepartementet. I tillegg til representanter fra departementet har representanter fra partene i arbeidslivet og aktuelle tilsynsmyndigheter vært referansegruppe for prosjektet. Det har vært avholdt to møter i referansegruppen, hvor forskningsdesign og resultater har blitt presentert og diskutert. Takk til referansegruppen for mange gode innspill og tilbakemeldinger underveis i ar-beidet.

Ved Fafo har Kristine Nergaard vært kvalitetssikrer samt bistått i analysene av data fra Levekårsundersøkelsen 2013. Takk til Kristine for grundige og innsiktsfulle innspill til ulike faser av prosjektet – og ikke minst for å ha bidratt med analyser av levekårsdata.
Informasjonsavdelingen ved Fafo har ferdigstilt rapporten og takkes for flott innsats.

Oslo, mars 2016
Mona Bråten

Sammendrag

I denne rapporten undersøker vi hvilke motiver, holdninger og praksis norske arbeidsgi-vere har når det gjelder bruk av IKT-baserte kontroll- og styringssystemer.

Undersøkelsen bygger på en kvantitativ spørreundersøkelse blant arbeidsgivere i fire bransjer hvor slike systemer er utbredt. De fire bransjene er: industri, finansiering og forsikring, transport og lagring samt offentlig administrasjon – unntatt forsvar, politi, fengsel og sentraladministrasjonen. Det ble stilt spørsmål om bruk av seks ulike IKT-baserte kontroll- og styringssystemer. Totalt har 612 arbeidsgivere som bruker minst ett av de seks systemene, svart på spørreundersøkelsen. I tillegg har 231 arbeidsgivere som på intervjutidspunktet ikke har noen av de IKT-systemene det ble spurt om, svart på et kort spørreskjema om hvorvidt de har planer om å innføre slike systemer. I SSBs leve-kårsundersøkelse 2013 blant ansatte ble det stilt spørsmål om kontroll- og overvåkings-systemer. Disse spørsmålene er analysert og gir et bakteppe for spørreundersøkelsen blant arbeidsgiverne.

I spørreundersøkelsen blant arbeidsgiverne kommer det fram at IKT-baserte kon-troll- og styringssystemer er utbredt i alle fire bransjene. Størst er likevel andelen innen-for finansiering og forsikring, hvor hele 74 prosent svarer at de har minst ett av de seks systemene. Hovedbegrunnelsene arbeidsgiverne oppgir for å bruke de ulike systemene, er: for å etterkomme krav stilt i lov eller forskrift eller for å sikre bedre arbeidsstyring. Hensynet til ansattes sikkerhet eller hensynet til kunder eller klienter er også begrunnel-ser som en stor andel oppgir. Begrunnelser knyttet til kontroll med den enkelte ansatte og det arbeidet hver enkelt utfører, kommer imidlertid lenger ned på listen når vi spør arbeidsgiverne. Ett unntak er blant dem som bruker elektronisk registrering av hvor mye den enkelte ansatte gjør i hver arbeidsøkt. Flertallet oppgir at de har hatt det aktuelle systemet lenge. Drøyt halvparten oppgir mer enn fem år og cirka 20 prosent mellom tre og fem år.

I virksomheter med tillitsvalgte har bruken av det aktuelle systemet i de aller fleste til-feller blitt drøftet med tillitsvalgte. Og i flertallet av virksomhetene er det utarbeidet ret-ningslinjer eller avtaler for bruk av systemene.

Hele 92 prosent svarer at ansatte har blitt informert om hvilke opplysninger som samles inn i det aktuelle systemet. Nærmere 60 prosent lagrer opplysninger fra dette systemet som kan tilbakeføres til enkeltpersoner, og blant disse har 61 prosent rutiner for å slette opplysningene etter en bestemt tidsperiode.

Når det gjelder spørsmål om hvem som har tilgang til opplysninger om den enkelte fra disse systemene, svarer et flertall at toppledelsen og nærmeste leder har tilgang. 42 prosent svarer at den enkelte ansatte som opplysningen gjelder, har tilgang. Men det er også en betydelig andel – 32 prosent – som svarer at IT-ansvarlig har tilgang til disse opplysningene. Andelen som svarer at tillitsvalgte har tilgang, er lavere – 11 prosent sva-rer dette. En litt høyere andel – 13 prosent – svarer at ekstern systemleverandør har til-gang til opplysningene.

71 prosent av informantene svarer at de aldri har brukt opplysningene fra det aktuelle systemet til å sjekke enkeltansatte ved mistanke om uregelmessigheter. Blant dem som har brukt opplysningene til å kontrollere enkeltansatte, er andelen størst blant dem som kontrollerer internettbesøk, og blant dem som har feltteknologier.

Arbeidsgiverne er i stor grad enig i påstandene om at disse systemene gir bedre kon-troll med arbeidet, og at systemene bidrar til å øke ansattes sikkerhet i arbeidet.

Arbeidsgiverne har i liten grad opplevd å få henvendelser fra ansatte om negative opplevelser av å bli kontrollert i arbeidet som følge av disse systemene. De som har elektronisk registrering av utført arbeid, og de som har feltteknologier, har imidlertid opplevd negativ tilbakemelding fra ansatte oftere enn de som har et av de andre syste-mene vi har spurt om.

Blant de virksomhetene som ikke bruker noen av de seks aktuelle kontroll- og sty-ringssystemene i dag, og som svarte på miniundersøkelsen, er det en svært liten andel som vurderer det som sannsynlig at virksomheten vil innføre et av disse systemene i løpet av de neste tolv månedene.

Feltteknologier er en samlebetegnelse for IKT-baserte kontroll- og styringssystemer som gir store muligheter for kontroll med ansatte. Feltteknologier kan registrere en stor mengde data og gi detaljert informasjon om den som utfører arbeidet: hvordan arbeids-oppgavene utføres, samt informasjon om når og hvor arbeidet ble utført. Avslutningsvis presenterer vi et eksempel hvor sporingsteknologi skal brukes på helsepersonell ved danske sykehus. Dette eksemplet illustrerer hvordan ny teknologi gir nye muligheter for overvåking og kan tas i bruk på yrkesgrupper som i liten grad har vært omfattet av di-rekte kontroll fra arbeidsgiver eller andre. Hvordan personinformasjon fra slike systemer registreres, lagres og brukes, vil ha konsekvenser både for ansattes personvern og ar-beidsmiljøet.

[...]

2 Hva sier de ansatte?

På grunnlag av data fra LKU 2013 presenterer vi i dette kapitlet et bilde av hvor utbredt ulike teknologiske kontroll- og overvåkingsformer er i norsk arbeidsliv generelt og in-nenfor ulike bransjer. Videre beskriver vi hva som kjennetegner arbeidsplassene til ar-beidstakere som oppgir å være omfattet av denne typen systemer. Vi ser også på hva som kjennetegner ansatte, og hva som kjennetegner stillingene til dem som har ulike kontroll- og overvåkingssystemer. Endelig ser vi på sammenhengen mellom ulike kon-troll- og overvåkingssystemer i arbeidet og andre spørsmål knyttet til arbeidsmiljøet. Kapitlet gir et bakteppe for spørreundersøkelsen blant arbeidsgiverne som presenteres i neste kapittel.

2.1 Hvor vanlig er ulike kontroll- og overvåkingstiltak?

I LKU 2013 ble det stilt spørsmål om i alt sju ulike kontroll- og overvåkingssystemer, og respondentene ble bedt om å svare på hvorvidt disse brukes for å kontrollere eller over-våke det arbeidet de utfører. De ulike kontroll- og overvåkingssystemene er presentert i tabell 2.1, som også viser hva respondentene svarte.

[...]

Totalt oppgir 41 prosent av de spurte at de er omfattet av ett eller flere av disse kontroll- og overvåkingssystemene. Tabell 2.1 viser at de vanligste systemene er kameraovervå-king av de områdene hvor arbeidet utføres (16 prosent), og fastsatte mål og registrering av hvor mye den enkelte gjør i hver arbeidsøkt (14 prosent). 11 prosent svarer at hvilke internettsider de besøker, blir overvåket, mens 10 prosent svarer at biometriske verktøy som fingeravtrykk eller ansiktsgjenkjenning brukes for adgangskontroll, pålogging eller tidsregistrering.

Det er kanskje litt overraskende at én av ti oppgir at de har biometriske verktøy da denne teknologien er relativt ny. I tabell 2.2 ser vi imidlertid at andelen med biometriske systemer er størst innenfor de bransjene hvor vi vil anta at biometrisk gjen-kjennelsesteknologi for pålogging blir innført. Bransjene hvor størst andel oppgir at de har dette, er transport og lagring, finansiering og forsikring samt offentlig administra-sjon. Vi ser at de øvrige kontroll- og overvåkingssystemene er mindre vanlige i norsk arbeidsliv sett under ett – andelen som oppgir disse, er mellom 3 og 5 prosent.

Det er også interessant å se at en del svarer «ikke sikker» på spørsmålene om overvå-king av e-post og internettbruk. E-post og hvilke internettsider som besøkes, kan over-våkes og kontrolleres uten at ansatte er klar over det, og det er derfor ikke overraskende at en del svarer «ikke sikker» her sammenliknet med de andre tiltakene, som ofte vil være mer synlige.

Det er forskjeller mellom sektorene når det gjelder bruk av de ulike systemene (tabell 2.1). Den største andelen som svarer at de har minst ett av de nevnte systemene, finner vi blant ansatte i statlig virksomhet (47 prosent). Blant ansatte i privat sektor svarer 40 prosent at de har minst ett av de aktuelle systemene, mens i kommunal sektor er an-delen som svarer dette, 29 prosent.

Ett eller flere systemer?
Totalt svarer 41 prosent at de har minst ett av de sju kontroll- og overvåkingssystemene det er spurt om. Av disse oppgir 26 prosent kun ett, 10 prosent oppgir to, 4 prosent oppgir tre, mens 2 prosent oppgir at de har fire eller flere av de totalt sju systemene.

[...]

Omfanget av ulike kontroll- og overvåkingssystemer etter bransje

Det er forskjeller mellom bransjer når det gjelder bruk av disse ulike kontroll- og over-våkingssystemene. I tabell 2.2 har vi laget en oversikt som viser hvor stor andel av ansat-te i hver bransje som svarer at de er omfattet av de ulike systemene. Mens tabell 2.1 ga et inntrykk av at overvåking av telefonsamtaler, overvåking av e-post og mobile kon-trollteknologier var lite utbredt, viser tabell 2.2 at overvåking av telefonsamtaler og av e-post er ganske vanlig innenfor finansierings- og forsikringsvirksomhet, mens mobile kontrollteknologier er vanlig i bransjer hvor ansatte utfører arbeidsoppgaver utenfor fast arbeidssted, som transport og lagring og bygg, anlegg, elektrisitet og kraft. Vi ser også at kameraovervåking er svært vanlig i detaljhandel samt transport og lagring. I neste avsnitt har vi gruppert de ulike formene for kontroll og overvåking i tre hovedgrupper for å gjøre framstillingen noe enklere.

[...]

2.4 Oppsummering
Dette kapitlet er basert på analyser av spørsmålene om kontroll- og overvåkingssystemer som ble stilt i LKU 2013. Kapitlet gir et bakteppe for spørreundersøkelsen blant ar-beidsgivere som presenteres i neste kapittel. Hovedfunnene i dette kapitlet:

•  Totalt 41 prosent av arbeidstakerne i LKU 2013 svarer at de er omfattet av ett el-ler flere av totalt sju kontroll- og overvåkingssystemer det er spurt om.

• Det er forskjeller mellom bransjene når det gjelder bruk av de ulike kontroll- og overvåkingssystemene.
• Vi har delt kontroll- og overvåkingssystemene inn i tre hovedformer basert på hva de ulike systemene kontrollerer: kontroll med kommunikasjon, kontroll med ar-beidet og kameraovervåking.
•  Kontroll med kommunikasjon er mest utbredt i bransjene finansierings- og for-sikringsvirksomhet samt helsetjenester.
•  Kontroll med arbeidet er mest utbredt i bransjene transport og lagring samt finan-sierings- og forsikringsvirksomhet.
•  Kameraovervåking er mest utbredt i bransjene detaljhandel og transport og lag-ring.
•  I kapitlet presenterer vi kjennetegn ved virksomhetene, ved ansatte og ved stil-lingene blant respondentene som har oppgitt at de er omfattet av de ulike hoved-formene for kontrollsystemer i arbeidet.
•  Enkle (bivariate) analyser av sammenhengen mellom kontroll og overvåking av ansatte og ulike spørsmål relatert til arbeidsmiljøet gir noen indikasjoner på hvor-dan ansatte som har slike systemer i arbeidet, skiller seg fra ansatte som ikke har det. Analysene viser at ansatte med disse systemene har et mer negativt forhold til ledelsen, de er i mindre grad motivert og engasjert, de er mindre fornøyd med jobben, opplever mindre innflytelse og selvbestemmelse, men større intensitet og tidspress i arbeidet enn det ansatte som ikke har disse systemene, gjør. Ansatte med kontroll og overvåking av arbeidet opplever dessuten større risiko for skade og er oftere utsatt for vold og trusler enn øvrige ansatte. I disse tilfellene kan kontroll- og overvåkingssystemene være tiltak for økt sikkerhet i arbeidet.

3 Hva sier arbeidsgiverne?

I dette kapitlet rapporterer vi resultatene fra spørreundersøkelsen blant arbeidsgivere i fire utvalgte bransjer: industri, finansiering og forsikring, transport og lagring samt deler av offentlig administrasjon.

Vi starter med en oversikt over hvor utbredt de ulike IKT-baserte kontroll- og sty-ringssystemene er innenfor de ulike bransjene basert på hva arbeidsgiverne svarer. I spørreundersøkelsen blant arbeidsgiverne har vi altså spurt om IKT-baserte kontroll- og styringssystemer. Spørsmålet ble presisert på følgende måte: Vi tenker ikke på registre-ring av aktiviteter som skjer automatisk ved bruk av virksomhetens datasystemer, men på om virksomhetene registrerer opplysninger utover dette for å kontrollere arbeidet regelmessig eller i spesielle tilfeller. Det vi i spørsmål til arbeidsgiverne har kalt kontroll- og styringssystemer, er i praksis samme type systemer som i spørreundersøkelser blant ansatte er kalt kontroll- og overvåkingssystemer.

Deretter kartlegger vi hvilke begrunnelser arbeidsgiverne oppgir for å bruke de ulike systemene. Vi viser begrunnelsene for hvert av de seks systemene.

Videre tar vi for oss spørsmål knyttet til innføringen av systemet – om det er drøftet med tillitsvalgte, og hvorvidt detfinnes avtaler eller retningslinjer for bruk av de ulike systemene. Vi ser også på hvilke rutiner virksomhetene har for lagring og sletting av personopplysninger, samt hvem som har tilgang til opplysninger om den enkelte ansatte samlet inn gjennom disse systemene.

Endelig tar vi for oss spørsmål knyttet til hvilke effekter disse systemene har, ifølge arbeidsgivernes vurderinger.

Helt til slutt presenterer vi resultater fra miniundersøkelsen blant et utvalg av ar-beidsgivere i virksomheter som ikke har noen av de aktuelle kontroll- og styringssyste-mene per i dag. Spørsmålet som ble stilt til disse, var hvor sannsynlig det er at de kom-mer til å innføre ett eller flere av disse systemene i løpet av de neste tolv månedene.

Utbredelse 3.1

I undersøkelsen blant arbeidsgiverne ble det, som beskrevet i kapittel 1.3 om metode, satt som mål at det skulle gjennomføres intervjuer med 150 arbeidsgivere (daglig leder eller personalansvarlig) innenfor hver av de fire utvalgte bransjene – industri, transport og lagring, finansiering og forsikring samt offentlig administrasjon – og som har innført minst ett av seks bestemte kontroll- og styringssystemer. Før undersøkelsen startet, hadde vi begrenset kunnskap om utbredelsen av disse ulike systemene. Kunnskapen var basert på utbredelse målt i undersøkelser blant ansatte (Bråten 2010; LKU 2013).

Dette medførte at vi måtte kontakte langt flere arbeidsgivere med spørsmål om hvorvidt virk-somheten benytter noen av de aktuelle systemene, enn det antallet som faktisk ble in-tervjuet om sine erfaringer med de ulike systemene. Med andre ord var det mange ar-beidsgivere som ble kontaktet, og som sa ja til å delta i undersøkelsen, men som ikke fikk flere spørsmål etter de innledende spørsmålene, fordi de ikke benyttet noen av de seks IKT-baserte kontroll- og styringssystemene vi ønsket informasjon om. Disse innle-dende intervjuene kan vi bruke sammen med øvrige intervjuer for å anslå utbredelsen av de aktuelle kontroll- og styringssystemene i disse fire bransjene.

[...]

3.4 Rutiner for lagring og sletting

Personopplysningsloven gjelder for behandling av personopplysninger på alle sam-funnsområder, inkludert arbeidslivet. Dette betyr at så lenge kontrolltiltaket innebærer en behandling av personopplysninger, vil dette være regulert av personopplysningslo-ven. Personopplysningsloven bygger på prinsippet om menneskets rett til selv å be-stemme over opplysninger om seg selv. Loven legger forholdsvis stor vekt på systemer og rutiner.

Personopplysningsloven stiller også en rekke prosessuelle krav til den be-handlingsansvarlige (arbeidsgiver). Det vil si at arbeidsgiver må følge visse bestemte krav til framgangsmåten ved behandling av personopplysninger. I spørreundersøkelsen ville vi kartlegge i hvilken grad arbeidsgiverne har rutiner for informasjon, lagring og sletting av personopplysninger fra de ulike kontroll- og styringssystemene. Dette er forhold som er regulert i personopplysningsloven med forskrift.

Hele 92 prosent av arbeidsgiverne svarer at ansatte har blitt informert om hvilke opplysninger som samles inn i det aktuelle systemet.

[...]

Andelen som svarer at virksomheten lagrer opplysninger som kan tilbakeføres til en-keltpersoner, fra dette systemet, er 58 prosent (figur 3.15). Størst andel som oppgir at personopplysninger lagres, finner vi blant dem som har systemer med elektronisk re-gistrering av hvor mye den enkelte utfører, og blant dem som registrerer innkommet og/eller avsendt e-post. Størst andel som oppgir at personopplysninger fra disse syste-mene ikke lagres, finner vi blant dem som registrerer telefonsamtaler, og blant dem som har kameraovervåking av områdene der ansatte utfører arbeidet.

Informanter som svarte at personopplysninger fra systemene lagres, fikk videre spørsmål om virksomheten har rutiner for å slette disse opplysningene etter en bestemt tidsperiode.

[...]

61 prosent svarer at de har rutiner for å slette opplysningene, mens 27 prosent svarer at de ikke har slike rutiner. Det er også interessant å se at drøyt én av ti arbeidsgivere ikke vet om de har rutiner for å slette personopplysninger samlet ved hjelp av disse systemene etter en bestemt tidsperiode. Totalt er det 138 informanter som svarer at de ikke har rutiner, eller som ikke vet om de har rutiner for sletting. Den største andelen som svarer at de har rutiner for sletting, finner vi blant dem som har registrering av telefonsamtaler, og blant dem som har kameraovervåking. Den største andelen som svarer at de ikke har rutiner for sletting av personopplysninger, finner vi blant dem som har elektronisk registrering av hvor mye den enkelte ansatte gjør i løpet av en arbeidsøkt.

3.5 Tilgang til personopplysninger

Maktperspektivet på personvern handler om spørsmålet om makt og innflytelse mellom ulike grupper og/eller personer i samfunnet (Schartum & Bygrave 2011; Tranvik 2013).
Hvis «kunnskap er makt», vil også kunnskap om andre mennesker gi makt, spesielt over de mennesker kunnskapen gjelder. Når det gjelder maktperspektivet i arbeidslivet, legger Tranvik (2013) til at registrering av opplysninger om ansatte også er knyttet til en annen form for maktutøvelse, nemlig selve kontroll- eller overvåkingsaktivitetene. Dette be-tegnes ofte som forventningsmakt, som innebærer at de som vet at de blir overvåket, tilpasser seg forventninger om en viss type adferd. Tranvik diskuterer konsekvenser av bruk av feltteknologier i arbeidslivet i et maktperspektiv. Ett av elementene er spørsmå-let om hvem som har tilgang til personopplysninger om den enkelte ansatte. Med dette som bakteppe ønsket vi å kartlegge hvem som har tilgang til opplysninger registrert om den enkelte ansatte i de ulike systemene. Informantene kunne her svare ja på flere av alternativene de fikk presentert.

Nærmeste leder og toppledelsen er de som flest oppgir har tilgang til personopplys-ninger i de ulike systemene (se figur 3.17). Andelen som oppgir at toppledelsen og nær-meste leder har tilgang, er størst blant dem som har elektronisk registrering av utført arbeid, og blant dem som har feltteknologier. 42 prosent oppgir at den enkelte ansatte som opplysningen gjelder, har tilgang til opplysninger om seg selv. Andelen som oppgir den enkelte ansatte, er størst blant dem som har elektronisk registrering av utført arbeid. Videre ser vi at personalleder/HR-ansvarlig har tilgang til personopplysningene i drøyt en tredjedel av virksomhetene. Også her er andelen størst blant dem som har elektronisk registrering av utført arbeid. En tredjedel oppgir også at IT-ansvarlig har tilgang til per-sonopplysninger, her er andelen størst blant dem som har registrering av telefonsamta-ler, e-post og internettbruk. Dette er systemer som vi i kapittel 2 har gruppert som sys-temer som kontrollerer ansattes kommunikasjon, og som ofte vil være integrert med virksomhetens øvrige IT-systemer.

Det er bare en liten andel som svarer at tillitsvalgte har tilgang til disse opplysninge-ne. Spørsmålene om hvorvidt tillitsvalgte har tilgang til personopplysninger, er stilt til virksomheter som har svart at det finnes tillitsvalgte i virksomheten. Når det gjelder til-litsvalgtes tilgang, er andelen ganske jevnt fordelt mellom virksomhetene uavhengig av hvilket av de seks kontrollsystemene de bruker. Det kan tyde på at tillitsvalgtes tilgang til slike opplysninger i stor grad er basert på tradisjoner for partssamarbeid i den enkelte virksomhet, og at tillitsvalgtes adgang til informasjon som samles gjennom virksomhet-enes kontroll- og styringssystemer, varierer mellom virksomhetene uavhengig av hvilket av de seks systemene som brukes.

Andelen som svarer at ekstern systemleverandør har tilgang til opplysninger om den enkelte ansatte, må derimot kunne sies å være relativt høy – 13 prosent. Andelen som oppgir ekstern systemleverandør, er størst blant dem som har elektronisk registrering av utført arbeid, og blant dem som har feltteknologier. Personopplysningsloven (§ 15) har krav om at det skal utarbeides databehandleravtale mellom arbeidsgiver og den eksterne systemleverandøren i de tilfellene hvor det er snakk om å behandle personopplysninger.

I spørreundersøkelsen er det ikke stilt spørsmål om databehandleravtaler, men spørsmå-let om hvorvidt det finnes avtaler eller retningslinjer for bruk av systemet, kan likevel gi noen indikasjoner. Totalt 48 arbeidsgivere svarer at ekstern leverandør har tilgang til opplysninger om den enkelte ansatte, og av disse oppgir 39 at det er utarbeidet avtaler eller retningslinjer for bruk av det aktuelle systemet. Svarene viser at det i de aller fleste tilfeller finnes avtaler eller retningslinjer for de systemene hvor ekstern leverandør har tilgang til persondata, men vi har altså ikke informasjon om hvorvidt avtalen eller ret-ningslinjene er inngått mellom arbeidsgiver og systemleverandøren, eller om den bare gjelder internt i virksomheten.

Andelen som svarer at kolleger har tilgang, er relativt liten. Liten er også andelen som svarer at kunder eller klienter har tilgang til opplysninger om den enkelte ansatte, men det er altså virksomheter i vårt materiale hvor eksterne aktører som kunder eller klienter har tilgang til opplysninger om den enkelte ansatte samlet gjennom IKT-baserte kon-troll- og styringssystemer. Totalt er det 15 arbeidsgivere som svarer at kunder eller klien-ter har tilgang til personopplysninger, fem av disse gjelder tilgang til opplysninger fra feltteknologi, og sju gjelder opplysninger fra e-post.

[...]

Bruk av opplysninger ved mistanke om uregelmessigheter
Arbeidsgivers bruk av opplysninger samlet gjennom IKT-baserte kontroll- og styrings-systemer ved mistanke om uregelmessigheter hos enkelte ansatte ble for alvor satt på dagsordenen i Norge i 2010. Årsaken var oppslag i media om en sjåfør i et interkommu-nalt renovasjonsselskap i Nord-Troms som ble oppsagt fra jobben på grunn av opplys-ninger registrert i selskapets flåtestyringssystem (et satellittbasert system som automatisk registrerer opplysninger om kjøring med firmabiler).8 Ledelsen fikk mistanke om at sjå-føren førte opp for mange timer i sine timelister, og bestemte seg for å sjekke opplys-ninger om faktisk kjøring registrert i flåtestyringssystemet.

Ifølge ledelsen viste denne kontrollen at sjåføren hadde tatt pauser i arbeidet, men at han hadde ført opp pausene som arbeidstid på timelistene. Sjåføren ble oppsagt, men hevdet at selskapets kontroll av arbeidstid var ulovlig (krenkelse av personvernet).9 Denne saken er spesiell og endte til slutt opp i Høyesterett – hvor sjåføren tapte på alle vesentlige punkter. Saken har imid-lertid bidratt til å rette oppmerksomhet mot hvilke muligheter data innsamlet ved ulike IKT-baserte kontrollsystemer gir arbeidsgiver når det gjelder å kontrollere enkeltansatte ved mistanke om uregelmessigheter.

I kvalitative undersøkelser blant tillitsvalgte og ver-neombud har vi tidligere beskrevet deres bekymring for at ledelsen skal bruke opplys-ninger fra disse systemene for å sjekke enkeltansatte, og hvordan dette i noen tilfeller bidrar til å svekke tilliten mellom ansatte og ledelsen (Bråten & Tranvik 2012; Tranvik 2013). I de kvalitative undersøkelsene fant vi flere eksempler på tillitsvalgte som ønsker å begrense ledelsens muligheter til å sjekke informasjon om den enkelte ansatte gjennom lokale avtaler som regulerer innsyn og bruk av personopplysninger (ibid.).

Vi ønsket å undersøke nærmere hvor vanlig det er at arbeidsgiver bruker opplysning-er fra disse systemene til å kontrollere enkeltansatte ved mistanke om uregelmessigheter. Informantene fikk følgende spørsmål:

«Er opplysningene fra dette systemet blitt brukt til å kontrollere enkeltansatte ved mistanke om uregelmessigheter? I tilfelle har det skjedd …»

Figur 3.18 viser at arbeidsgiverne i de aller fleste tilfeller svarer at opplysningene fra det aktuelle systemet aldri har blitt brukt til å kontrollere enkeltansatte ved mistanke om uregelmessigheter. Andelen som svarer at opplysningene har blitt brukt (ofte, av og til eller sjelden) til å kontrollere enkeltansatte, er størst blant dem som kontrollerer inter-nettbesøk (men det er svært få av disse i utvalget), og blant dem som bruker feltteknolo-gier.

Den laveste andelen som svarer at opplysningene har blitt brukt til å kontrollere enkeltansatte, finner vi blant dem som registrerer innkommet eller avsendt e-post. I ut-valget er det først og fremst virksomheter innen offentlig administrasjon og finansiering og forsikring som har systemer for å registrere e-post, og hovedbegrunnelsene er å sikre informasjon/journalføring og/eller fordi lov eller forskrift stiller krav om slik registre-ring. Disse systemene har derfor i liten grad kommet i stand som følge av arbeidsgivers ønsker om kontroll med arbeidet, og det kan være en mulig årsak til at arbeidsgivere heller ikke bruker disse systemene for å kontrollere enkeltansatte i arbeidet.

Det er ingen forskjell i hva arbeidsgiverne svarer på dette spørsmålet avhengig av om systemet er drøftet med tillitsvalgte eller ikke.

8 Se Datatilsynet ( http://www.datatilsynet.no/Regelverk/Personvernnemnda/Klagesaker/2011/Ulovlig-bruk-av-GPS/  ); Per-sonvernnemnda ( http://www.personvernnemnda.no/vedtak/2011_04.htm ); dom i Hålogaland lagmannsrett (www.lovdata.no, LH-2011-155315); dom i Høyesterett (www.lovdata.no, HR-2013-234-A ). Se også Borchgrevink 2011.
9 En tilsvarende sak ble behandlet i Datatilsynet våren 2013, se http://www.datatilsynet.no/Nyheter/2013/Overtredelsesgebyr-for-ulovlig-bruk-av-gps-data-frayrkesbil/

[...]

3.7 Bruk av personinformasjon fra sosiale medier i rekruttering

Etter hvert som kommunikasjon via sosiale medier har blitt stadig mer vanlig både i jobbsammenheng og privat, har det også vært reist spørsmål omkring arbeidsgivernes bruk av informasjon fra sosiale medier i rekrutteringssammenheng. Berg og medforfattere (2014) belyser hvordan og når sosiale medier kan brukes i rekrutteringprosessen, og diskuterer hvilke fordeler og ulemper dette kan medføre. De konkluderer med at til tross for betydelige etiske utfordringer knyttet til personvern og samfunsansvar er sosial rekruttering generelt bredt akseptert i Norge. De argumenterer for at sosiale medier har et uutnyttet potensial som kilde til informasjon både om arbeidsivere og arbeidssøkere i Norge, men understreker at det finnes lite forskning på rekruttering og sosiale medier i Norge.

I forbindelse med en ansettelsesprosess vil en arbeidsgiver som oftest ønske å innhente en rekke opplysninger om aktuelle kandidater for å sikre et godt grunnlag for utvelgelse. Kjølaas (2010) viser til at arbeidsgivers legitime informasjonsbehov rekker ganske langt, og at det foreligger vid adgang til å innhente opplysninger i en slik situasjon. Men når man nærmer seg arbeidssøkernes private og personlige sfære, dukker det opp grenser. Da må hensynet til arbeidsgivers informasjonsbehov veies mot arbeidssøkers integritetsvern. Hovedregelen er at opplysninger man ikke kan spørre
10 Her var det mulig å oppgi inntil tre personer/institusjoner man hadde kontaktet

arbeidssøkeren direkte om, kan man heller ikke innhente på andre måter. Kjølaas framholder at spørsmål knyttet til helse, graviditet, familieforhold, vandelsattest, rusmiddelbruk, økonomi og kredittverdighet har klare grenser og stiller krav til arbeidsgivers forståelse av spillereglene. Arbeidsmiljøloven og personopplysningsloven gir kjøreregler på området. Når det kommer til personlig informasjon som den enkelte har lagt ut på sosiale medier, er man mer over i en gråsone. En god del informasjon kan være lagt åpent ut, og hvem som helst kan se informasjonen, i andre tilfeller kan informasjonen være lagt ut på områder hvor man må inviteres/aksepteres for å kunne se personlig informasjon.

I undersøkelsen blant arbeidstakerne i 2010 var det kun 1 prosent som svarte at de var blitt bedt om å gi arbeidsgiver adgang til sosiale medier hvor de deltar (som for eksempel Facebook, Twitter etc.) (Bråten 2010). I 2010-undersøkelsen argumenterte vi for at det ville være interessant å følge utvikligen når det gjelder arbeidsgivernes ønsker om tilgang til sosiale medier for å innhente informasjon om aktuelle kandidater i en ansettelsesprosess. I 2010 antok vi at arbeidsgivernes interesse for tilgang til disse arenaene ville øke.

Personlig informasjon på sosiale medier ligger i mange tilfeller åpent tilgjengelig for alle, også for potensielle arbeidsgivere, mens i andre tilfeller kan det være snakk om lukkede sider hvor bare de som blir akseptert, får innsyn. I spørreundersøkelsen fikk vi anledning til å stille arbeidsgiverne i de fire bransjene spørsmål om hvorvidt de har brukt sosiale medier som Facebook, Twitter og Instagram for å skaffe bakgrunnsinformasjon i forbindelse med rekruttering i løpet av de siste to årene.

Vi begrenset spørsmålet til sosiale medieplattformer hvor enkeltpersoner legger ut informasjon som ofte er av personlig karakter, men hvor arbeidsgiver – både nåværende og potensielle – kan tenkes å ville sjekke informasjon om ansatte eller aktuelle kandidater ved rekruttering.11 Det ble ikke skilt mellom informasjon som er åpent tilgjengelig for alle, og informasjon hvor man må ha aksept av den informasjonen gjelder, før man får tilgang.

11 Nettverksplattformer som LinkedIn hvor personer legger ut informasjon de gjerne ønsker potensielle arbeidsgivere skal se, ble ikke inkludert i spørsmålet om bruk av informasjon fra sosiale medier ved re-kruttering.

Drøyt halvparten av arbeidsgiverne svarer at de ikke har brukt sosiale medier som Facebook, Twitter og Instagram for å skaffe bakgrunnsinformasjon i forbindelse med rekruttering i løpet av de siste to årene, mens 40 prosent svarer at de har brukt slik informasjon. Det er imidlertid forskjell mellom de fire bransjene når det gjelder svar på dette spørsmålet. Blant arbeidsgivere innen finanisering og forsikring svarer godt og vel halvparten at de har brukt sosiale medier for å sjekke bakgrunnsinformasjon ved rekruttering.

Også blant arbeidsgivere innen offentlig administrasjon er det en stor andel – drøyt 40 prosent – som svarer at de har brukt informasjon fra sosiale medier ved rekruttering. I de to andre bransjene, transport og lagring samt industri, er det imidlertid en noe lavere andel – cirka én av tre – som svarer at de har brukt informasjon fra sosiale medier i forbindelse med rekruttering. Å sjekke bakgrunnsinformasjon fra sosiale medier i forbindelse med rekruttering er med andre ord mer vanlig i bransjene hvor arbeidet ofte innebærer personlig kontakt med kunder eller klienter, og hvor det grenerelt stilles større krav til utdanning.

[...]

3.9 Oppsummering
I dette kapitlet har vi analysert svarene fra spørreundersøkelsen blant arbeidsgiverne i fire bransjer for å besvare spørsmålet om hvilke motiver, holdninger og praksis norske arbeidsgivere har når det gjelder bruk av IKT-baserte kontroll- og styringssystemer. Sva-rene i spørreundersøkelsen viser dette:

•  IKT-baserte kontroll- og styringssystemer er utbredt i alle fire bransjene. Størst er andelen innenfor finansiering og forsikring, hvor hele 74 prosent av virksomhet-ene svarer at de har minst ett av de seks systemene. Innenfor transport og lag-ring er andelen 60 prosent, innenfor offentlig administrasjon 36 prosent og in-nenfor industrien 30 prosent. Det er imidlertid store variasjoner mellom bran-sjene når det gjelder bruk av ulike systemer.
• Informantene ble bedt om å oppgi begrunnelser for bruk av de ulike systemene etter en forhåndsdefinert liste, men hvor det også var mulig å oppgi andre/egne begrunnelser. Begrunnelser som en stor andel oppgir, er: for å etterkomme krav stilt i lov eller forskrift eller for å sikre bedre arbeidsstyring. Hensynet til ansattes sikkerhet eller hensynet til kunder eller klienter er også begrunnelser som en stor andel oppgir. Begrunnelser knyttet til kontroll med den enkelte ansatte og det arbeidet hver enkelt utfører, kommer imidlertid langt ned på listen for de aller fleste brukerne av disse systemene. Et unntak er de som bruker elektronisk re-gistrering av hvor mye den enkelte ansatte gjør i hver arbeidsøkt, blant disse oppgir 42 prosent det å kontrollere hvordan arbeidet blir utført, som begrunnel-se for systemet.
• Feltteknologier er et samlebegrep for en rekke digitale og ofte nettbaserte produk-ter. Feltteknologi omfatter mange typer produkter/teknologier, som elektronisk kjørebok, flåtestyringssystem, digitale fartsskrivere, mobile forretningsplattfor-mer, systemintegrasjon, sensorteknologi og håndholdte teknologier. Slike tekno-logier har blitt vanlig i ulike deler av transportbransjen, noe denne undersøkelsen også bekrefter. Feltteknologien har imidlertid et stort bruksområde og tas i bruk i ulike bransjer hvor ansatte utfører arbeid utenfor fast arbeidssted. Feltteknolo-gier kan registrere en stor mengde data og kan gi detaljert informasjon om den som utfører arbeidet: hvordan arbeidsoppgavene utføres (ned til minste de-talj/bevegelse), samt informasjon om når og hvor arbeidet ble utført. Denne teknologien gir arbeidsgiver nærmest ubegrensede muligheter for å overvåke og kontrollere ansatte (eller kjøretøy) som er utstyrt med slike teknologier. Det kan for eksempel dreie seg om skrittellere for renholdsarbeidere, kjørestil (oppbrem-sing, hastighet, hvor krappe svinger og drivstoffbruk) for sjåfører, stedsangivelse i sanntid ved bruk av teknologier med GPS, hvor lang tid oppdraget tar, hvilken vei man valgte mellom to oppdrag, med mer. Undersøkelsen blant arbeidsgiver-ne antyder at det er ved bruk av feltteknologi man bruker opplysninger for å sjekke ansatte ved mistanke om uregelmessigheter, det er her kunder eller klien-ter får tilgang til opplysninger, og det er ved bruk av disse at arbeidsgiver har opplevd negative tilbakemeldinger fra ansatte på å bli kontrollert. Men til tross for nærmest ubegrensede kontrollmuligheter har spørsmålet om arbeidsmiljø-konsekvensene av slike teknologier fått overraskende lite oppmerksomhet.
• Virksomheter som er del av en større virksomhet, for eksempel konsern eller of-fentlig etat, har ofte et system som er innført i alle eller flere tilsvarende virk-somheter i den større virksomheten. Flertallet av virksomhetene oppgir også at de har hatt det aktuelle systemet lenge. Drøyt halvparten oppgir mer enn fem år og cirka 20 prosent mellom tre og fem år.
• I virksomheter med tillitsvalgte har bruken av det aktuelle systemet i de aller fleste tilfeller blitt drøftet med tillitsvalgte. Og i flertallet av virksomhetene er det utar-beidet retningslinjer eller avtaler for bruk av systemene.

• Hele 92 prosent svarer at ansatte har blitt informert om hvilke opplysninger som samles inn i det aktuelle systemet. Nærmere 60 prosent lagrer opplysninger som kan tilbakeføres til enkeltpersoner fra dette systemet, og blant disse har 61 prosent rutiner for å slette opplysningene etter en bestemt tidsperiode.

• Når det gjelder spørsmål om hvem som har tilgang til opplysninger om den enkel-te fra disse systemene, svarer et flertall at toppledelsen og nærmeste leder har til-gang. 42 prosent svarer at den enkelte ansatte som opplysningen gjelder, har til-gang. Men det er også en betydelig andel – 32 prosent – som svarer at IT-ansvarlig har tilgang til disse opplysningene. Andelen som svarer at tillitsvalgte har tilgang, er lavere – 11 prosent svarer dette. En litt høyere andel – 13 prosent – svarer at ekstern systemleverandør har tilgang til opplysningene.
• 71 prosent av arbeidsgiverne i vårt materiale svarer at de aldri har brukt opplys-ningene fra det aktuelle systemet til å sjekke enkeltansatte ved mistanke om ure-gelmessigheter. Blant dem som har brukt opplysningene til å kontrollere enkelt-ansatte, er andelen størst blant dem som kontrollerer internettbesøk, og blant dem som har feltteknologier.
• Arbeidsgiverne er i stor grad enig i påstandene om at disse systemene gir bedre kontroll med arbeidet, og at systemene bidrar til å øke ansattes sikkerhet i arbei-det.
• Arbeidsgiverne har i liten grad opplevd å få henvendelser fra ansatte om negative opplevelser av å bli kontrollert i arbeidet som følge av disse systemene. De som har elektronisk registrering av utført arbeid, og de som har feltteknologier, har imidlertid opplevd negativ tilbakemelding fra ansatte oftere enn de som har et av de andre systemene vi har spurt om.
• 40 prosent av arbeidsgiverne svarer at de har brukt personinformasjon fra sosiale medier i rekruttering i løpet av de siste to årene.
• Blant de virksomhetene som ikke bruker noen av de seks aktuelle kontroll- og sty-ringssystemene i dag, og som svarte på miniundersøkelsen, er det en svært liten andel som vurderer det som sannsynlig at virksomheten vil innføre et av disse systemene i løpet av de neste tolv månedene.

4 Oppsummering og drøfting

Avslutningsvis oppsummerer vi hovedfunnene i denne undersøkelsen og peker på noen utfordringer når det gjelder IKT-baserte kontroll- og styringssystemer i norsk arbeidsliv. Utgangspunktet for undersøkelsen har vært en antakelse om at IKT-baserte systemer brukt til å kontrollere og overvåke enkeltansatte brer om seg i ulike deler av arbeidslivet og har betydning både for arbeidsorganisering og arbeidsmiljø samt for ansattes person-vern.

Problemstillingen som ligger til grunn for undersøkelsen, retter seg mot en grå-soneproblematikk i skjæringsfeltet mellom arbeidsgivers styringsrett og ansattes rett til et godt arbeidsmiljø samt vern av personlige opplysninger og personlig integritet. Tidligere undersøkelser har belyst denne gråsonen ved hjelp av undersøkelser basert på arbeidsta-kersiden. I dette prosjektet har vi altså belyst feltet ved hjelp av en spørreundersøkelse blant arbeidsgivere i fire utvalgte bransjer: industri, transport og lagring, offentlig admi-nistrasjon samt finansiering og forsikring.

4.1 Omfang

IKT-baserte kontroll- og overvåkingssystemer har bredt om seg i arbeidslivet de siste 25–30 årene. Den teknologiske utviklingen gjør det mulig å samle inn stadig større mengder opplysninger om når, hvor og hvordan arbeidsoppgaver utføres. Det kan imid-lertid være vanskelig å skille mellom hva som er kontrolltiltak og overvåking på arbeids-plassen, og hva som er tiltak for organisasjonsutvikling som gir ansatte muligheter for å jobbe både smartere og raskere. Tiltak som er innført med tanke på organisasjonsutvik-ling, kan også ofte brukes til kontroll og overvåking. Dette gjør det vanskelig å trekke et skarpt skille mellom IKT-systemer som har kontroll og overvåking som formål, og sys-temer som er definert som noe annet, men som like fullt samler inn en rekke data og informasjon om dem som bruker systemene. Personopplysninger inkluderer ikke lenger bare skriftlig informasjon, men også lyd, blide og digitale spor – i stadig økende grad. Utviklingen av IKT gjør at det blir enklere å behandle personopplysninger, uavhengig av tid og sted.

Spørreundersøkelsen blant arbeidsgiverne viser at IKT-baserte kontroll- og styrings-systemer er utbredt i alle fire bransjene, men at det er variasjoner mellom bransjene i hvilke systemer som blir brukt.

Andelen som bruker disse systemene, er størst innenfor finansiering og forsikring, hvor hele 74 prosent oppgir at de bruker minst ett av de aktuelle IKT-systemene. Innen-for transport og lagring er andelen som har minst ett av de seks systemene, 60 prosent, innenfor offentlig administrasjon er andelen 36 prosent og innenfor industrien 30 pro-sent. Det er også en god del blant virksomhetene – særlig innen finansiering og forsik-ring samt innen transport og lagring – som svarer at de bruker flere av de systemene det er spurt om. Bruk av flere systemer gir også økte muligheter for kontroll og overvåking av ansatte gjennom sammenstilling av opplysninger fra flere systemer.

Vi har kartlagt hvilke begrunnelser arbeidsgiverne har for bruk av de ulike systemene. Begrunnelsene som dominerer for systemene sett under ett, er: for å etterkomme krav stilt i lov eller forskrift eller for å sikre bedre arbeidsstyring. Videre er hensynet til ansat-tes sikkerhet eller hensynet til kunder eller klienter begrunnelser som en stor andel opp-gir. Begrunnelser knyttet til kontroll med den enkelte ansatte og det arbeidet hver enkelt utfører, får lav oppslutning om vi ser systemene under ett. Et unntak er de som bruker elektronisk registrering av hvor mye den enkelte ansatte gjør i hver arbeidsøkt, blant disse oppgir 42 prosent det å kontrollere hvordan arbeidet blir utført, som begrunnelse for systemet.

Blant dem som bruker kameraovervåking, er det derimot kun en liten an-del som begrunner dette med bedre kontroll med tidsbruk og produktivitet (5 prosent) eller for å kontrollere hvordan arbeidet blir utført (2 prosent). Den relativt lave andelen som oppgir kontroll av ansatte som begrunnelse eller formål for bruk av de ulike IKT-baserte systemene, kan tale for at arbeidsgiverne i mange tilfeller ikke definerer disse systemene som kontrolltiltak som kommer inn under kapittel 9 i arbeidsmiljøloven. I en studie av innføring av PDA14 i hjemmetjenesten i en bydel i Oslo peker Larsson (2013) på utfordringer knyttet til manglende bevissthet omkring IKT-baserte kontrolltiltak bå-de hos arbeidsgiver og hos arbeidstaker/tillitsvalgte.

Manglende bevissthet om de kon-trollmulighetene som ligger innebygget i slike systemer, kan bidra til at innføring skjer på bekostning av arbeidstakernes personvern ved at relevant rettslig regulering ikke blir fulgt, hevder Larsson (2013). I en undersøkelse blant arbeidstakere i 2010 ble det pekt på hvordan mangelfull kunnskap om regelverket kombinert med stor tillit til at arbeids-giverne følger gjeldende regler, kan utgjøre en risiko for ulovlig overvåking av ansatte i norske virksomheter (Bråten 2010).

4.2 Konsekvenser for arbeidsmiljø og personvern

I tidligere undersøkelser har vi vært opptatt av spørsmålet om hvilke implikasjoner bruk av IKT-baserte kontroll- og overvåkingssystemer har for ansattes personvern og ar-beidsmiljø (Bråten 2010; Bråten & Tranvik 2012; Tranvik 2013; Tranvik & Bråten 2015). I tråd med tidligere undersøkelser indikerer også funnene i denne rapporten at teknolo-giseringen og individualiseringen av interne kontroll- og styringssystemer kan ha konse-kvenser for arbeidsmiljø og arbeidsorganisering samt for ansattes personvern.

Arbeidsmiljø og arbeidsorganisering

Eventuelle negative implikasjoner av virksomhetenes bruk av ulike IKT-baserte kon-trollsystemer på ansattes arbeidsmiljø og arbeidsorganisering er ofte vanskelig å måle
14 Personal Data Assistant, en type håndholdt teknologi

direkte – misnøye blant ansatte kan skyldes andre trekk ved selve arbeidet eller måten arbeidet er organisert og ledet på.

I kapittel 2 i denne rapporten presenterte vi resultater fra LKU 2013, som er basert på svar fra ansatte. Analysene viser imidlertid at ansatte med ulike IKT-baserte kontroll- og overvåkingssystemer i arbeidet skiller seg negativt fra ansatte som ikke har de aktuelle systemene, på flere av spørsmålene knyttet til arbeidsmiljø. Med forbehold om at årsaks-retningen ikke er avklart, viser analysene at ansatte med de aktuelle systemene har et mer negativt forhold til ledelsen, de er i mindre grad motivert og engasjert i arbeidet, er mindre fornøyd med jobben, opplever mindre innflytelse og selvbestemmelse, men stør-re intensitet og tidspress i arbeidet enn ansatte som ikke har disse systemene. Ansatte med kontroll og overvåking av arbeidet har en arbeidssituasjon der de dessuten opplever større risiko for skade og er oftere utsatt for vold og trusler enn øvrige ansatte – noe som taler for at disse systemene også er tiltak for å øke ansattes sikkerhet på jobb.

Innledningsvis tok vi til orde for at IKT-baserte systemer for styring og kontroll med ansatte kan forstås innenfor rammen av generelle reformprogrammer for administrativ styring og kontroll i både privat og offentlig sektor. Rasmussen (2007) har vært opptatt av nye kontrollformer som trekk ved det «nye» arbeidslivet eller (post)moderne organi-sasjoner. Hun hevder at ansatte disiplineres til å gjøre det rette for bedriften gjennom resultatstyring og former for måle- og registreringssystemer av den enkeltes økonomiske bidrag, og dermed også markedssituasjonen. Trygstad (2004) diskuterer dette nærmere og legger vekt på at selv om styring i form av klare instrukser og et avgrenset handlings-rom mister sin rolle, betyr ikke dette nødvendigvis at makten i organisasjonen desentra-liseres.

Tvert imot kan det hende at makt som fenomen har endret sitt uttrykk og blitt byttet ut med mer indirekte eller disiplinerende kontrollformer. Som eksempler på dette nevner Trygstad blant annet mål- og resultatstyring, innsatsbasert lønn og individuelle avtaler eller kontrakter mellom arbeidsgiver og den ansatte. Med sentrale organisasjons-teoretiske bidrag som bakteppe konkluderer Trygstad med at makt som fenomen kan sies å ha blitt skjult gjennom mer sofistikerte former for kontroll og overvåking, men at den ikke nødvendigvis blir mindre tilstedeværende av den grunn.

Sett i en slik sammen-heng vil IKT-baserte verktøy i arbeidslivet ha en dobbeltrolle: Utviklingen av IKT-verktøy har på mange måter bidratt til å øke ansattes autonomi gjennom løsninger som muliggjør hjemmekontor, behandling av kunde- eller klientopplysninger ved bruk av smarttelefon eller håndholdte dataverktøy mens man er ute hos kunden eller klienten, med mer. IKT-verktøy kan dessuten bidra til å øke ansattes sikkerhet, noe som har blitt vektlagt både i denne undersøkelsen og i tidligere undersøkelser.

Den samme teknolo-gien har gitt arbeidsgiver større muligheter for detaljert informasjon om hvordan arbei-det utføres. Plattformer basert på GPS-teknologi har dessuten gitt arbeidsgiver mulighe-ter for detaljert informasjon om ansattes bevegelser i løpet av en arbeidsdag. Dette kan begrense ansattes autonomi i arbeidet, blant annet gjennom stadig større krav til effekti-vitet og måloppnåelse. Kontrollpotensialet ved bruk av denne typen teknologi synes nesten å være ubegrenset, og konsekvensene for ansattes arbeidsmiljø vil i stor grad av-henge av i hvilken grad og hvordan informasjon fra disse systemene brukes i organise-ringen av arbeidet og til å kontrollere enkeltansatte ved avvik og mistanke om uregel-messigheter.

Personvernkonsekvenser

Sett fra arbeidsgivernes ståsted handler spørsmålet om hvordan ansattes personvern ivaretas ved bruk av IKT-baserte kontroll- og styringssystemer, i stor grad om hvilke rutiner virksomheten har for bruk, oppbevaring og lagring av personopplysninger fra de ulike systemene.

I undersøkelsen blant arbeidsgiverne har vi kartlagt hvilke rutiner virksomhetene har når det gjelder bruk og lagring av opplysninger om enkeltpersoner, som genereres i disse systemene.

Arbeidsgiverne svarer stort sett at bruken av det aktuelle systemet har blitt drøftet med tillitsvalgte i virksomheter hvor man har tillitsvalgte fra én eller flere fagforeninger. I flertallet av virksomhetene er det også utarbeidet retningslinjer eller avtaler for bruk av systemene. Hele ni av ti svarer at ansatte er blitt informert om hvilke opplysninger som samles inn i det aktuelle systemet. Nærmere seks av ti lagrer opplysninger som kan tilba-keføres til enkeltpersoner, fra dette systemet. Blant disse har 61 prosent rutiner for å slette opplysningene etter en bestemt periode.

Et interessant spørsmål er også hvem som har tilgang til opplysninger om den enkel-te ansatte fra disse systemene. Et flertall svarer at toppledelsen og nærmeste leder har tilgang. 42 prosent svarer at den enkelte ansatte som opplysningen gjelder, har tilgang. Hele én av tre svarer også at IT-ansvarlig har tilgang til disse opplysningene, mens drøyt én av ti svarer at tillitsvalgte har tilgang. Andelen som svarer at ekstern systemleverandør har tilgang til personopplysninger fra det aktuelle systemet, er 13 prosent.

Svarene på spørsmålet om hvem som har tilgang til opplysninger om den enkelte ansatte, viser at det er relativt mange aktører som har tilgang til disse opplysningene. Hvorvidt det er inngått databehandleravtale med disse i det enkelte tilfelle, har vi ikke tilstrekkelig in-formasjon om. Generelt vil vi likevel påpeke at det kan være behov for å gjennomgå rutinene for hvem som har tilgang til personopplysninger fra disse systemene, med tan-ke på å begrense adgangen eller for å inngå databehandleravtaler der dette mangler.

Arbeidsgiverne som deltok i undersøkelsen, avviser imidlertid at de i særlig grad bru-ker opplysninger fra virksomhetens IKT-baserte kontrollsystemer til å kontrollere en-keltansatte ved mistanke om uregelmessigheter. Sju av ti svarer at de aldri har brukt opplysningene til dette, mens 5 prosent svarer at de har gjort dette ofte eller av og til. Arbeidsgiverne har også i liten grad opplevd å få henvendelser fra ansatte om negative opplevelser av å bli kontrollert i arbeidet som følge av disse systemene. Hele 85 prosent svarer at de aldri har fått negative tilbakemeldinger, mens 3 prosent svarer at de ofte eller av og til har fått negative tilbakemeldinger.

Dette gir indikasjoner på at disse IKT-baserte systemene er bygget inn som en del av virksomhetenes styringssystemer og i liten grad oppleves som negativ kontroll blant de ansatte. Vi har tidligere påpekt at nega-tive reaksjoner fra de ansatte på bruk av slike systemer kan avta etter hvert som syste-mene har vært i bruk en stund og ansatte har blitt vant til dem (Bråten & Tranvik 2012). Det kan også være tilfellet for virksomhetene som har deltatt i spørreundersøkelsen. Her kommer det fram at virksomheter som er en del av en større virksomhet – for eksempel konsern eller offentlig etat – ofte har et system som er innført i alle eller flere tilsvarende virksomheter i den større virksomheten.

Det at systemet er innført i flere virksomheter innenfor samme konsern eller i flere etater i offentlig virksomhet, kan bidra til at ansatte opplever systemet og kontrollen som legitimt – nettopp fordi det gjelder flere tilsvaren-de virksomheter, og fordi det er besluttet innført av noen utenfor den aktuelle virksom-heten. I tillegg oppgir et flertall av virksomhetene at de har hatt det aktuelle systemet lenge. Drøyt halvparten oppgir mer enn fem år og cirka 20 prosent mellom tre og fem år. Det er derfor naturlig å anta at eventuelle negative reaksjoner fra ansatte kan ha av-tatt, og at bruken av de ulike kontrollsystemene har «gått seg til».

Et eksempel fra Danmark: «Læger og sygeplejersker skal spores med chip»

Vi har framholdt argumenter om at feltteknologier gir nærmest ubegrensede muligheter for kontroll med ansatte. Feltteknologier kan registrere en stor mengde data og gi detal-jert informasjon om den som utfører arbeidet, hvordan arbeidsoppgavene utføres, samt informasjon om når og hvor arbeidet ble utført. I Norge har det vært en del oppmerk-somhet knyttet til GPS-overvåking fra ulike deler av transportbransjen.

Mulighetene disse systemene gir for detaljert informasjon om arbeidsutførelsen til den enkelte ansat-te, ble særlig diskutert i kjølvannet av den såkalte GPS-saken i det interkommunale re-novasjonsselskapet i Nord-Troms, hvor arbeidsgiver brukte opplysninger fra flåtesty-ringssystemet ved mistanke om uregelmessigheter hos en av sjåførene.15 Andre former for feltteknologier, som PDA, smarttelefoner og RFID16, genererer også opplysninger som kan brukes til overvåking av ansatte, men er i mindre grad blitt offentlig diskutert. Et eksempel fra Danmark hvor RFID-merking skal innføres ved landets sykehus, kan imidlertid illustrere hvordan teknologien kan tas i bruk i flere sektorer og for nye yrkes-grupper – i dette tilfellet helsepersonell.

Saken er presentert i Ugebrevet 7. februar 2016 og legges fram som et tiltak for økt ef-fektivitet på følgende måte:

«Ved sporing af medarbejdere får man en chip på sig, som udsender et ultralydssig-nal. Signalet bliver opfanget af en sensor i lokalet, der sender infomationen til en fæl-les platform – eksempelvis en storskærm på personalestuen. Dermed bliver det lette-re at bekæmpe den splidtid, som ifølge Danske Regioner svækker effektivteten på landets sygehuse.» (Ugebrevet 7. februar 2016)

Selv om hensikten er økt effektivitet og mindre sløsing av tid som går bort til å lete etter personer eller utstyr, er det flere som stiller seg kritiske til en slik merking av personene både ut fra personvernhensyn og konsekvenser for arbeidsmiljøet. Når det gjelder ar-beidsmiljøkonsekvenser, uttaler representanter for de ansatte at dette oppfattes som en mistillit til ledelsen. Fra forskerhold blir det pekt på utfordringer for arbeidsmiljøet ved å ta i bruk et slikt registreringssystem:

15 www.lovdata.no, HR-2013-234-A
16 Radiofrekvensidentifikasjon (RFID) er en metode for å lagre og hente ut informasjon via en RFID-brikke. RFID-brikke er en databrikke som inneholder informasjon, og denne kan man få tilgang til når brikken kommer i nærheten av en RFID-mottaker. RFID-brikken kan bygges inn i eller festes til både gjenstander, produkter, dyr og personer.

«Jeg kan sagtens forstå interessen for at spore medarbejdere, for det kan effektivsere. Men hvis en nidkær ledelse bruger teknologien til at irettesætte medarbejdere, kan det skabe en enorm frustration og usikkerhet blandt de ansatte». (Peter Lauritsen, Aarhus Universitet, Ugebrevet 7. februar 2016).

Dette danske eksemplet illustrerer hvordan ny teknologi gir nye muligheter for overvå-king og kan tas i bruk på yrkesgrupper som i liten grad har vært omfattet av direkte kon-troll fra arbeidsgiver eller andre. Hvordan personinformasjon fra slike systemer registre-res, lagres og brukes, vil ha konsekvenser både for ansattes personvern og for arbeidsmiljøet. Teknologiens bidrag til å gjøre den enkelte mer synlig vil kunne endre maktbalansen mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I den danske artikkelen kommer det imidlertid fram at ansatte og deres tillitsvalgte har delte meninger om kontroll- og over-våkingsmulighetene som ligger innebygget i denne nye sporingsteknologien.

Mens noen ser dette som en mulighet til økt effektivitet og bedre sikkerhet, mener andre dette bi-drar til å forrykke maktbalansen i favør av arbeidsgiver. Den enkelte ansatte blir mer synlig, og kontrollen individualiseres. I Norge har bruk av sporingsteknologi i arbeidsli-vet først og fremst vært knyttet til yrkesgrupper som utfører arbeid utenfor fast arbeids-sted. I hvilken grad slik teknologi vurderes brukt på andre yrkesgrupper som jobber in-nenfor virksomhetens lokaler – i den hensikt å gi bedre arbeidsflyt og økt effektivitet, slik dette eksemplet fra danske sykehus beskriver – har vi fortsatt begrenset kunnskap om.

Se også saken på regjeringen.no.